Die meeste werkgewers en werknemers is bewus van die feit dat 'n werknemer ingevolge die bepalings van die Suid-Afrikaanse arbeidsreg in die meerderheid van gevalle slegs gedissiplineer kan word vir 'n oortreding nadat 'n billike dissiplinêre proses gevolg is.
'n Regverdige dissiplinêre proses behels twee aspekte, naamlik substantiewe billikheid en prosedurele billikheid. Terwyl substantiewe billikheid te make het met die rede vir die oortreding (byvoorbeeld diefstal of oneerlikheid) het prosedurele billikheid te make met die wyse waarop die werkgewer uitkom by die besluit om 'n bepaalde straf op te lê. Alhoewel dit nie nodig is om in die geval van elke oortreding 'n verhoor te hou nie is (byvoorbeeld indien die oortreding gering is en die ontslag van 'n werknemer nie eers oorweeg word nie), is dit raadsaam om altyd 'n regverdige proses te volg.
Die vereistes van prosedurele billikheid vloei uit die klassieke beginsel van sogenaamde "natuurlike geregtigheid". Daar word nie van 'n werkgewer verwag om die streng prosesse en standaarde wat in 'n gewone hof toegepas word, tydens 'n dissiplinêre ondersoek na te volg nie, maar sentraal tot die beginsel van prosedurele billikheid staan die vereiste dat die werknemer 'n behoorlike geleentheid gegun moet word om sy of haar kant van die saak te stel in antwoord op die aantygings wat teen hom of haar gebring word. (Hierdie beginsel is verskans in die Latynse slagspreuk audi alteram partem, letterlik vertaal as "hoor die ander kant").
Dit is onmoontlik om 'n lys op te stel van al die vereistes vir 'n billike proses in hierdie verband, maar Bylaag 8 (die Goeie Praktykskode: Ontslag) van die Wet op Arbeidsverhoudinge 66 van 1995 (soos gewysig) ("die Wet") bied 'n aantal riglyne, insluitend dat 'n werknemer genoegsame kennisgewing van die aanklag(tes) teen hom of haar moet ontvang ten einde 'n antwoord voor te kan berei en 'n kans gegun moet word om te antwoord op die bewerings.
'n Dissiplinêre ondersoek wat in die werknemer se afwesigheid gehou word, sal derhalwe in die normale gang van sake prosedureel onbillik wees, maar 'n werkgewer kan egter nie 'n werknemer dwing om teen sy of haar wil 'n dissiplinêre ondersoek by te woon nie. Indien 'n werknemer sonder goeie rede weier om 'n dissiplinêre ondersoek (na behoorlike kennisgewing daarvan) by te woon of, indien 'n werknemer gedros het en nêrens te vinde is nie, mag 'n werkgewer geregtig wees daarop om voort te gaan met 'n dissiplinêre ondersoek in die werknemer se afwesigheid. In so 'n geval sal die werkgewer steeds al die getuienis ter ondersteuning van die aanklagtes teen die werknemer aan die voorsitter van die ondersoek moet voorhou (selfs al is die werknemer nie daar nie) en, indien die voorsitter bevind dat die werknemer skuldig is, faktore ter strafverswaring én strafversagting (namens die werknemer) aan die voorsitter voorhou voordat 'n bevinding oor 'n gepaste sanksie gemaak word.
Dit is belangrik om daarop te let dat, waar 'n werkgewer byvoorbeeld bewus is van waar 'n werknemer wat gedros het hom- of haarself bevind, die werkgewer daardie werknemer móét inlig dat 'n dissiplinêre ondersoek gehou gaan word ten einde die risiko van prosedurele onbillikheid te minimaliseer. Indien 'n werknemer vir 'n uitstel van die verhoor vra omdat dit om een of ander rede – byvoorbeeld weens siekte – moeilik is vir hom of haar om die ondersoek op die vasgestelde datum by te woon of voor te berei, sal dit raadsaam wees om só 'n versoek toe te staan, tensy dit duidelik blyk dat die werknemer eintlik net probeer tyd wen.
Waar 'n werknemer beweer dat die voorsittende beampte van 'n dissiplinêre ondersoek bevooroordeeld of partydig is, kan die werknemer versoek dat die voorsitter van die verrigtinge onttrek. Indien sodanige versoek (na oorweging) geweier word en die werknemer as gevolg daarvan van die ondersoek onttrek, doen die werknemer ook so tot sy of haar eie risiko en kan die verrigtinge
eweneens in sy of haar afwesigheid voortgaan. Indien daar later bevind word dat daar nie meriete was in die werknemer se aansoek dat die voorsitter onttrek nie, sal dit geag word dat die werknemer afstand gedoen het van die reg om sy of haar saak tydens die ondersoek te stel.
Die reg van 'n werknemer om 'n dissiplinêre verhoor by te woon en sy of haar saak te stel sluit ook die reg in om getuies te roep en die werkgewer se getuies te kruisondervra, wat beteken dat 'n dissiplinêre verhoor slegs billik sal wees indien die werknemer ook die aanklagte en die verrigtinge kan verstaan. Indien dit nodig blyk te wees, moet 'n tolk voorsien word en sal dit nie verstandig wees vir werkgewer om voort te gaan in die afwesigheid van 'n tolk nie omdat die werknemer se fisiese teenwoordigheid nie genoegsaam sal wees om billike proses daar te stel indien hy of sy die verrigtinge nie kan verstaan nie.
Laastens is dit in die algemeen raadsaam vir 'n werkgewer om 'n behoorlike dissiplinêre kode te hê – welke kode aan werknemers beskikbaar moet wees – sodat beide werkgewers en werknemers weet wat hulle onderskeie regte is asook presies hoe die werkgewer se dissiplinêre proses werk en toegepas.
* Mnr. Michiel Heyns is 'n senior assosiaat by Werksmans Prokureurs.
Verwysings:
[1] NUM & Andere v Zinc Corporation of South Africa Ltd Arbeidsappèlhofsaak 11/2/11462 aangehaal deur Grogan, J. 2002. Dismissal. Juta: Landsdowne. p 133.
2 Grogan, J, p 143.
3 Grogan, J. 2009. Workplace Law (10de uitgawe). Juta: Wetton. p 243.
